§ 32a BDSG
Ärztliche Untersuchungen und Eignungstests vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses

Arbeitnehmerdatenschutzgesetz

(1) Der Arbeitgeber darf die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen, wenn und soweit die Erfüllung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme darstellt. Der Beschäftigte muss in die Untersuchung nach Aufklärung über deren Art und Umfang sowie in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber eingewilligt haben. Dem Beschäftigten ist das vollständige Untersuchungsergebnis mitzuteilen. Dem Arbeitgeber darf nur mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem Untersuchungsergebnis für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist.

(2) Der Arbeitgeber darf die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer sonstigen Untersuchung oder Prüfung abhängig machen, wenn die Untersuchung oder Prüfung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich ist, um festzustellen, ob der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist (Eignungstest). Der Beschäftigte muss in den Eignungstest nach Aufklärung über dessen Art und Umfang sowie in die Weitergabe des Ergebnisses des Eignungstests an den Arbeitgeber eingewilligt haben. Der Eignungstest ist nach wissenschaftlich anerkannten Methoden durchzuführen, sofern solche bestehen. Dem Beschäftigten ist das Ergebnis des Eignungstests mitzuteilen. Sind Eignungstests ganz oder teilweise durch Personen durchzuführen, die einer beruflichen Schweigepflicht unterliegen, darf dem Arbeitgeber insoweit nur mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem Ergebnis des Eignungstests für die vorgesehenen Tätigkeiten geeignet ist.

Kommentar und Urteile zum Arbeitnehmerdatenschutz

Erläuterungen des BMI

Ärztliche Untersuchungen (§ 32a Absatz 1): Gesundheitliche Untersuchungen dürfen nur von Ärzten durchgeführt werden und sind nur zulässig, wenn die Erfüllung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme darstellt. Dem Arbeitgeber darf nur das Ergebnis mitgeteilt werden, ob der Beschäftigte für die zu besetzende Stelle geeignet ist, nicht jedoch die genaue ärztliche Diagnose im Einzelnen.

Beispiel:
Auf dieser Grundlage sind auch Blutuntersuchungen nur zulässig, soweit sie für die Eignungsfeststellung erforderlich sind. Dies kann der Fall sein zum Schutz des Beschäftigten vor gesundheitlichen Gefahren am Arbeitsplatz, z. B. wenn er bei seiner (vorgesehenen) Tätigkeit in Kontakt mit allergenen Stoffen kommt.

Auch der Schutz Dritter kann eine Blutuntersuchung erfordern, z. B. bei einem Piloten, von dessen allgemeinem Gesundheitszustand die Sicherheit der Passagiere abhängt oder bei einem Chirurgen zur Feststellung, ob eine HIV-Infizierung vorliegt.

Eine Sekretärin müsste sich dagegen diesen Untersuchungen nicht unterziehen. Blutuntersuchungen zur Klärung, ob der Beschäftigte alkohol- oder drogenabhängig ist, sind nicht routinemäßig zulässig.

Eignungstests (§ 32a Absatz 2): Neben ärztlichen Untersuchungen darf der Arbeitgeber auch andere Untersuchungen oder Prüfungen nur durchführen lassen, wenn sie erforderlich sind, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehene Tätigkeit festzustellen. Art und Umfang der Untersuchung oder Prüfung hängen daher entscheidend von der zukünftigen Tätigkeit ab. Dem Beschäftigten muss das Ergebnis des Eignungstests mitgeteilt werden.

Quelle: Hintergrundpapier zum Beschäftigtendatenschutz (BMI)

Passende Urteile zum Thema

AGG II – Diskriminierung durch Einstellungsuntersuchung
BAG, Urteil v. 17.12.2009, Az. 8 AZR 670/08

Zu Blutuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis
BAG, Urteil v. 12.08.1999, Az. 2 AZR 55/99

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Stellungnahme der GDD

in Überarbeitung

 

 

Quelle: GDD-Stellungnahme zum Referentenentwurf zum Beschäftigtendatenschutz

Querverweise zum Arbeitnehmerdatenschutz

Arbeitnehmerdatenschutzgesetze in der Übersicht:

Weiterführende Informationen:

Beratung zum Arbeitnehmerdatenschutz, Entstehung des Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes, Externer Datenschutzbeauftragter