§ 32b BDSG
Datenverarbeitung und -nutzung vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses

Arbeitnehmerdatenschutzgesetz

(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigtendaten, die er nach den §§ 32 oder 32a erhoben hat, verarbeiten und nutzen, soweit dies erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen oder um über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden.

(2) Beschäftigtendaten, die der Arbeitgeber ohne Datenerhebung nach den §§ 32 oder 32a erhalten hat, darf er nur verarbeiten und nutzen, soweit

  1. dies erforderlich ist, um die Eignung des Beschäftigten für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen oder um über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses zu entscheiden, und
  2. er diese Daten nach §§ 32 oder 32a hätte erheben dürfen.
    Satz 1 Nummer 2 gilt nicht, wenn der Beschäftigte die Daten dem Arbeitgeber übermittelt hat, ohne dass der Arbeitgeber hierzu Veranlassung gegeben hat.

(3) Steht fest, dass ein Beschäftigungsverhältnis nicht begründet wird, sind die Beschäftigtendaten gemäß § 35 Absatz 2 Satz 2 zu löschen, es sei denn, dass der Beschäftigte in die weitere Speicherung eingewilligt hat.

Kommentar und Urteile zum Arbeitnehmerdatenschutz

Erläuterungen des BMI

siehe § 32 BDSG und § 32a BDSG

 

 

Quelle: Hintergrundpapier zum Beschäftigtendatenschutz (BMI)

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Stellungnahme der GDD

Zu § 32b BDSG-E: § 32b Abs. 2 BDSG-E regelt die Datenverarbeitung und -nutzung ohne vorherige Datenerhebung nach § 32a BDSG-E. Systematisch ist aber schwer abzugrenzen, wann eine solche Datenverarbeitung bzw. -nutzung ohne vorausgehende Erhebung vorliegt. Deshalb sollte der Gesetzgeber zum besseren Verständnis die Formulierung aus der Gesetzesbegründung aufgreifen, wo daran angeknüpft wird, dass der Arbeitgeber Beschäftigtendaten ohne Nachfrage vom Beschäftigten erhält bzw. ihm die Daten auf andere Weise zugetragen werden.

§ 32b Abs. 3 BDSG-E regelt, dass Bewerberdaten nicht gelöscht werden müssen, wenn der Beschäftigte in ihre weitere Speicherung eingewilligt hat. In der Praxis hat sich als interessengerecht herausgestellt, dass bei einem weiteren Interesse an einem Bewerber dieser über die weitere Speicherung seiner Daten informiert und ihm ggf. ein Widerspruchsrecht eingeräumt wird.

Die beabsichtigte Neuregelung fordert hingegen eine förmliche Einwilligung nach § 4a BDSG. Dies ist für die Unternehmen mit erheblichem Aufwand verbunden und wird auch vom Bewerber als bürokratischer Formalismus empfunden.

Überdies könnte die beabsichtigte Regelung dahingehend interpretiert werden, dass ohne Einwilligung Bewerberdaten nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens unmittelbar zu löschen sind. Eine weitere Speicherung kann jedoch auch auf Grund unternehmenseigener Interessen gerechtfertigt sein (z.B. Speicherung von Bewerberdaten, so lange ggf. noch Ansprüche wegen AGG-Verstößen geltend gemacht werden können). Insoweit empfiehlt sich, die vorgesehene Regelung ersatzlos zu streichen.

Quelle: GDD-Stellungnahme zum Referentenentwurf zum Beschäftigtendatenschutz

Querverweise zum Arbeitnehmerdatenschutz

Arbeitnehmerdatenschutzgesetze in der Übersicht:

Weiterführende Informationen:

Beratung zum Arbeitnehmerdatenschutz, Entstehung des Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes, Externer Datenschutzbeauftragter